Die Erfolgsfaktoren der agilen Zielsetzungsmethode Objectives & Key Results (OKR)

In einer von Unsicherheit und Volatilität geprägten Welt wird es zunehmend wichtiger für Unternehmen, alle Mitarbeiter zum wichtigen Teil der Strategieumsetzung zu machen und so die Unternehmensperformance zu steigern. Ein Ansatz, um dieser Zielsetzung gerecht zu werden, ist der Einsatz agiler Zielsetzungsmethoden. Diese geben Organisationen die Möglichkeit, Mitarbeiter aktiv in deren Strategieumsetzung einzubinden und dabei Ziele flexibel an wechselnden Umweltbedingungen auszurichten. In diesem Kontext wird vor allem der Methode Objectives & Key Results (OKR) das Potenzial zugerechnet, die Individual- und Teamperformance, und somit letztlich auch die Unternehmensperformance zu steigern.

Vor diesem Hintergrund hat unsere Beraterin Alexandra Heidinger eine qualitative Studie durchgeführt. Ziel dieser war es, die Erfolgsfaktoren von OKR und insbesondere deren Wirkungsweise und Einfluss auf die Performance zu identifizieren und zu analysieren. Durch Experteninterviews in deutschen Unternehmen unterschiedlicher Branchen konnten dabei spezifische Mechanismen von OKR beleuchtet und deren Erfolgspotenzial in Bezugnahme auf die Goal-Setting Theorie für Unternehmen abgeleitet werden.

Die OKR Methode

OKR ist ein Rahmenwerk für agiles Ziel- und Performancemanagement mit dem finalen Ziel der Steigerung der Performance, welches auf unterschiedlichen Ebenen der Organisation angewandt werden kann.

OKR zielt auf das konkrete Herunterbrechen der Vision, Mission und Strategie des Unternehmens über Ziele, Objectives genannt, in Aktionen, beschrieben als Key Results ab. Da OKR die Unternehmensstrategie langfristig und nachhaltig erreichbar machen soll, sind Vision und Mission eines Unternehmens die Basis für die Umsetzung der Methode.

Dabei werden in einem kurzen Abstand von meist etwa drei Monaten qualitative Objectives definiert, die beschreiben was erreicht werden soll, und dahinterliegende Key Results, die den Fortschritt und die Erreichung der Objectives messbar machen. Die Ziele sollen nicht nur von der Führungsebene festgelegt werden, sondern auch die Mitarbeiter sollen sich aktiv bei der Ausgestaltung beteiligen. Dabei werden immer nur etwa drei Objectives und etwa je vier Key Results festgelegt. So soll sichergestellt werden, dass ein starker Fokus entsteht und sich alle Tätigkeiten auf die für die Weiterentwicklung des Unternehmens notwendigen zentralen Ziele fokussieren.

Die Goal Setting Theorie – ein Überblick

Die Goal Setting Theorie beschreibt den Zusammenhang zwischen bewusst gesetzten Zielen und der Performance, wobei darunter die Individual, Team- und Organisationsebene fällt.

Die in der Goal Setting Theorie postulierte Wirkungsweise und deren zentrale Einflussfaktoren sind nachfolgend in der Grafik zusammengefasst.

 

Die Goal Setting Theorie: Der Zusammenhang zwischen Zielen und Performance

 

Dieser Zusammenhang wird durch vier zentrale Faktoren mediiert.

Zum einen durch Choice, was den Fokus auf zielrelevante Tätigkeiten beschreibt. Klar und spezifisch formulierte Ziele lenken die Aufmerksamkeit eines Individuums auf relevante Ergebnisse und führen zu höherer Performance​. Effort beschreibt dagegen den Einsatz zur Erreichung des Ziels. Unter hohen Anforderungen müssen Individuen mehr Leistung bringen, um ein Ziel zu erreichen. Ein schwierigeres Ziel führt zu besserer Performance​. Persistence beschreibt als dritter Mediator die Dauer der zielrelevanten Tätigkeit zur Erreichung des Ziels. Individuen arbeiten hartnäckig an Aufgaben und geben sich nicht mit weniger zufrieden als erreicht werden kann. Spezifische und herausfordernde Aufgaben führen dazu, dass Individuen länger an zielrelevanten Aufgaben arbeiten​. Der vierte Faktor Strategies beschreibt schließlich die Entdeckung und das Verfolgen neuer Strategien, um eine höhere Performance und bessere Zielerreichung zu generieren. Dies ist besonders bei komplexen Aufgaben von zentraler Bedeutung.

Zum anderen wird der in der Goal Setting Theorie beschriebene Zusammenhang durch die Moderatoren Feedback, Goal Commitment, Ability, Situational Constraint und Role Overload beeinflusst. Deren Vorhandensein und Ausprägung bestimmt folglich, wie stark der Effekt von Choice, Effort, Persistence und Strategies auf die Performance ausfällt.

Der Moderator Feedback beschreibt dabei die Informationen, die ein Individuum zur individuellen Leistung erhält. Goal Commitment dagegen beschreibt die individuelle Entschlossenheit zur Erreichung des Ziels​. Diese kann zum einen durch die Wichtigkeit und zum anderen durch die Öffentlichkeit der Ziele sowie durch Anreizsysteme beeinflusst werden. Hierbei spielt auch eine Rolle, wer die Ziele gesetzt hat: Wurden sie top-down vorgegeben, wurden sie partizipativ im Team bestimmt oder hat sich jedes Individuum selbst sein Ziel gesetzt? Ability stellt als weiterer Moderator die Fähigkeit zur Zielerreichung dar. Der Faktor Situational Constraints beschreibt außerdem umweltbedingte Faktoren, die einen Einfluss auf die (Nicht-) Erreichung des Ziels haben. Role Overload zeigt das Problem auf, wenn für zusätzliche Arbeit keine Ressourcen zur Verfügung gestellt werden. Dies kann einen negativen Einfluss auf die Performance haben.

Die Goal-Setting Theorie und OKR – Übereinstimmung & Abgrenzung

Im Zuge der Experteninterviews wurden die in der Goal-Setting Theorie definierten Faktoren mit Blick auf die OKR Methode näher beleuchtet. Als die mit der Goal-Setting Theorie konsistenten Erfolgsfaktoren von OKR konnten die Faktoren Öffentlichkeit von Zielen, spezifische Ziele, partizipative Zielsetzung, Choice, Regelmäßigkeit, Feedback, Role Overload, Anreizsysteme und Vision identifiziert werden. Die in der Goal Setting Theorie erwähnten Faktoren kurzer Zyklus, Alignment und ambitionierte Zielsetzung wurden in den Experteninterviews jedoch kaum als Einflussfaktoren auf die Performance erwähnt.

Zudem konnte dem in der Goal-Setting Theorie nicht betrachteten Faktor der Regelmäßigkeit der Meetings und somit der Reflektion der Ziele ein Einfluss auf die Individual- und Teamperformance zugerechnet werden.

Die Erfolgsfaktoren von OKR: Welche Faktoren haben Einfluss auf die Individual- und Teamperformance?

Die Faktoren, die in den Experteninterviews als zentral in deren Auswirkung auf die Performance eingestuft wurden, sind Öffentlichkeit von Zielen, spezifische Ziele, partizipative Zielsetzung, Vision, Regelmäßigkeit, Choice, Role Overload, Feedback und Anreizsysteme. Diese sind in der nachfolgenden Grafik dargestellt.

 

Die zentralen Einflussfaktoren auf die Performance

 

Weiter konnte festgestellt werden, dass Role Overload und die Öffentlichkeit von Zielen nur einen Einfluss auf die Individualperformance haben, während Choice, Vision, Feedback, spezifische Ziele und Anreizsysteme sowohl auf die Individual- als auch auf die Teamperformance Einfluss nehmen.

Wenn Sie sich für die Mechanismen hinter den Erfolgsfaktoren von OKR interessieren, unsere praktischen Erfahrungen oder die Studienerkenntnisse in Ihre Arbeit mit OKR integrieren möchten, steht Ihnen unser OKR-Kompetenzteam gerne für einen unverbindlichen Austausch bereit. Schreiben Sie uns gerne eine Mail oder buchen Sie hier direkt einen Termin.

 

Was können wir für Sie tun?